どんな人材であれ、会社の理念や思想に共感してくれるような教育ができなければ、優秀な人材にはなれません。
教育をする＝でも言葉が通じない、伝わらない。→普通の人材であれば最高な人材だ→モンスターは困る。等と連想ゲームのような思考にはまっていき、あきらめる上司が多い中で、
教育の原点は伝えること＝伝わるためのベース作り（人間関係）の構築がとても重要であると著書などにも書いていて、セミナーなどでも最重要課題として持論を伝えていますが、経験上そこに行き着くまでに去っていくのも、この時期に優秀だと言われる人材の特徴でもあります。
変に自信があって、なんとなく夢があって、なんとなく目標があって、やりたいことはこれだ！も何となく明確で・・・・
そんな人材は一見優秀に見えますが、この会社はやりたいことが違う！目標がかなえられそうもない、なんとなくの夢と
現実が違う。そんなことを勝手に感じ、勝手に思って去っていくのも、この時期に優秀と言われるような人材の
特徴のような気がします。
優秀な人材と映る人材こそ要注意なのです。　「困った新人を輝く新人に変える意識カード」の発売からもうすぐ2年。今年の人材育成セミナーは方法論ではなく、実践をベースとした泥臭い内容で行っていきたいと思います。

それが、正しいのか？間違っているのか？の議論ではなく、日々
自分にとって日々常識ではない事に気づかないという部分がまずい！と思います。

先日私は、銀行の担当者に言いました。
なぜ？今の時代、メールは使わないのですか？の問いに答えられない銀行員。
とてもえらい役職の人です。
なぜ？FAXは良くて、メールはだめなのですか？
セキュリティとか？個人情報とかいうのなら？　ネットバンキングは
どうなのでしょうか？
もちろんここでの議論も、深い意味があるとか理由があるとか？でもなく、
その銀行員さんはその意味が分かっていない。そこが問題だと思います。
そういう人に限って、メールやラインでのやり取りを自分の感覚で理解できない・・・と
言ってしまう。
そんな事例は沢山あります。

ある社労士の先生に、書類に印鑑をと言われたので、わざとシャチハタのスタンプでいいですか？と
聞いてみました。そうしたら、シャチハタはだめです。三文判と言われる普通の印鑑でお願いします！
といわれました。（想定内ですが）
では、なぜ？シャチハタと呼ばれるスタンプはいけなくて、三文判と呼ばれる印鑑はいいのですか？
シャチハタは誰でも簡単に変えるので・・・・と。

いや、三文判も普通に100円均一で、売っていて、シャチハタの方が売っていなかったんですけど・・・と。
公的な書類なので、みんな同じだと？？？？・・・・・と。

じゃあ、なぜ？サインではいけないのですか？　サインの方が筆跡鑑定もできるし・・・と私。
それでも、頭の固い社労士さんが判子を押してくださいと言っていました。
なぜですか？　シャチハタは誰でも買えるから・・・・
そんな変な当たり前は世の中にたくさんあります。
まずは、常識を疑う事。そんな思考回路を作ることも人材育成には必要だと思います。判子

なぜなら、伝える方法や、伝えるシチュエーションという部分にフォーカスするのではなく、
伝える時期は伝わりそうな時期、伝わるための新人のモチベーション状況にフォーカスしたからです。

全てにおいて、こうしなければ、こうすべきだ、重要だ、儀式だ！は意外とその結果を見てみると
自己満足に過ぎないという部分に気づいたりもします。

今年は今までと違った、時期、シチュエーション、新人モチベーション準備という
部分を考えて、1人で戦略を練っていました。

毎年の流れと違う、トップの行動。それを読みとれる社員がどれだけいるのだろうか？
それも教育！と思いながら4月を迎えました。
目的は新人に大切な根を伝えること。そのために方法論などはどうでもいいのではないか？
そのぐらい、感覚破壊をしない限り、当たり前やこうすべきの常識を打ち破れない。
逆に、そのぐらいの感覚破壊を起こしたほうが、組織は良くなるのではないか？
極端な感覚破壊をしない限り、もがけばもがくほど、ドツボにはまっていく気がします。

やらないよりはいいかもしれませんが、それが当たり前となり、感動がない。
という状態はなおよくないと私は感じてます。

当たり前基準というものは、当たり前の基準が高くなるともっと、もっととなっていきます。
心理学でも与えて減るものではないわけだから、与え続けろ！なんていう講義もあるほどですが、
果たしてそうでしょうか？

意識カードのシステムでは、人間関係ができるまでを重要な第一ステップとしていますが、
人間関係ができてからは、少し違ったアプローチも取り入れていきます。

中にはとても恵まれている会社、社長が社員の為にほかの会社ではできないようなことを
提供していても、社員にとっては当たり前。
恵まれていない会社の社員の方はこんなことで喜んでくれるんだ！なんていう場面を何度か見てきています。

本当に伝える！ということはとても難しいことです。

上の写真は私の会社で実際あった張り紙には、自ら掲げた罰則が！意識カードとは逆のバージョンです。
これだけにフォーカスするととても危険ですが、実は重要なポイントなのです。

本では伝えられない、人材育成の虎の巻。もセミナーで伝えております。

価格が高すぎるから、反響がない。という事で、価格だけを下げるというは
とても危険な事です。
しかし、その価値を知らない消費者に、その価値が伝わらなければ、
価格というのはとても重要なポイントでもあり、そもそも価格を下げるというのは
伝家の宝刀のように、劇薬的に反響を得るためのポイントであることも事実です。

だから、時に価格を見直す＝価格を下げるというのも必要な時もあります。
それが、きちんとした分析に基づき、価格を見直すタイミングです。

そのポイントは、その一つのメニューや商品の価値を伝えるまでに
消費者が無意識に感じている、そのメニューや商品における価値の価格です。
これは、講習においては、何度もロールプレイを行うほどの内容ですから、
文章では伝えきれませんが、少し気づいてもらう例を書いてみます。

￥１３０の缶コーヒーの自動販売機と￥１００の缶コーヒー自動販売機がありました。
ある時期までは、￥１００の自動販売機はとても売れ行きが良かった。
その理由は、消費者は消費税により、￥１２０の缶コーヒーが無意識的な価値価格だったからです。
￥１０高いだけで、その缶コーヒーは高いと無意識に判断します。
しかし、￥１００というとすごく安く感じています。　もちろん誰も￥３０に困っていません。
ガソリンが明日から￥１０上がるというだけで、何時間も並ぶのが人間の心理。
意外と価格には無意識的に、高い、安いを判断しているのです。

そして、ある時から￥１００の自動販売機の売れ行きが悪くなります。
そこで、色々と売り方を変えたり、伝え方を変えたりという事も出来ます。
その時点で、値段が原因とか、値段を下げるという事を選択するのではなく、
その売れなくなった背景に何が？あるのか？

それは、消費者の缶コーヒーに対する、価格の無意識的な価値価格の変化があるはずです。
そこで、周りの自動販売機の売り方、価格、その他スーパーなどの売り方、価格、
そして新しく生まれるている価値の変化。このあたりのポイントが強烈に働いているという
事実が明確の時に、価格を見直すということをします。

しかし、価格の見直しはただの値下げには絶対にしてはいけない。
値を下げたきちんとした理由を明確にして、別のものと組み合わせたり、別の価値を増やして
価格を見直すという事が重要です。
高単価でも、確実に新規を増やす事ができている事実。4月、5月に経営セミナーで
じっくりと解説いたします。

見直しのタイミングと、見直しのポイントについては、とても重要なルールがあります。
セミナーなどでは、そのようなポイントなどについても1時間かけて話すくらい重要です。

まず見直しのポイントですがそこそこ反響が取れていて、反響が取れる！というある程度良いデータが取れている広告という定義づけをしますがその広告が、3か月間連続で、反響が落ちてきたという時は
即時見直さなければ急速に落ちていきます。
ただ、一時的な反響の下落は、きちんと見極めないとかえってぐちゃぐちゃになり
迷路をさまよう事になります。

そして見直すポイントですが、ここが最重要課題です。
価格よりも、売り方です。キャッチコピーを先に変えるという考え方は
あとで、苦しむことになります。
売り方の切り口を変えていき、それに対してのキャッチコピーという考え方が重要です。

では、売り方をどう変えるのか？というと、広告の「トレンド」をよく見極めることです。
文章では書ききれませんが、周りの広告の「トレンド」を徹底的に研究し、
それを見極めることです。
そして、その広告の「トレンド」と同じ流れでいくか？あえて反対を行くか？
これにより、全ては解決できます。
実は、ほとんどの場合は、この作業で価格はいじらなくとも、反響の改善が図れるのです。
では、価格をいじらなければいけない時のポイントを次回発信いたします。

因みに今回、この法則に乗っ取って広告展開を変えたところ、180%の反響率アップを実現しました。

意識カードというのは、超簡単に説明すると、伝えるための人間関係を作るためのツールです。
どんな素晴らしい理念や、そんな素晴らしいマニュアルも、伝わらなければ無価値。
世代間ギャップなどという価値観の違いなどで、理解できないほどの部下に、何かを伝えるためには
人間関係の構築です。その人間関係の構築を仕事の成果に当てはめて、きちんと部下と上司の
人間関係を構築する。
お互いが相思相愛の関係になる。そうすれば、必ず伝わるのです。という仕組みです。
すごく、簡単に言うとですが。
しかし、そもそも意識カードを導入する！意識カードを書いてください！ということも
伝わらなければ、それをしようとしません。
意識カードをそもそもやらない、書かない。ださか先に進まない。このような声も聞かれます。

それは意識カードを書く意味や、意識カードを書くと自分にとってプラスになるという
ことを理解できていないからです。

だから、だから、意識カードの真髄がわかっている場合は、そのような現象が起こっている場合
まず、意識カードに「意識カードを1日3枚必ず書く」とかいて意識させればいいのです。
意識すればとりあえず書く。そのこに承認感やご褒美により、きちんと書くようになっていくものです。

意外と知られていない　意識カードの使い方。でした。

労働集約型ビジネスで雇用をしっかりしようとすれば、
ダンピングという手法には限界があります。

ダンピングが増える＝業務委託が増えるという構図が成り立っているの事
そのものが現実であります。

業界の発展のため、きちんとした雇用を促進し、今後の美容師のなり手に
夢を与えていく取り組みをするか？

それとも、ダンピング合戦の末雇用を放棄するか？
経営者の選択が迫られます。しかしこの頃は、ダインピングの末の業務委託
への意向もしかりですが、人材育成に疲れた・・・・・とのバーンアウトのはての
業務委託への意向へと悩む経営者の方も多くいらっしゃるようです。

どんなに頑張っていても、どんなに自己犠牲心をもって社員の為に尽くしても・・・・
あまりの社員のレベルの低い裏切りなどが重なり、楽な道を選びたい・・・・
そんな葛藤をもつ経営者の方も多いように感じます。

本来何が社員のモチベーションなのか？
何が経営者の喜びなのか？
本質は別のところにあります。人間の原理原則ともいえる心の報酬。
そんな最高の報酬で結ばれる組織ができたら最高です。

そこを目指していくことも、最終的な利益。業界の繁栄につながります。
年始はそのような泥臭いセミナーを開催していきます。

講習でも言っておりますが、カラーに関しては本当に本質をしっかり理解していない 人が多く、サロン側もメーカーの一方的なイメージ戦略に洗脳されてしまいます。 カラーの目的は2つ ①　しっかり希望の明度、色になること、しっかり持続する事。 ②　アレルギーを起こさない。 大きく分けるとここになります。 ダメージを与えないとかは、2次的な目的なので省いておりますし、カラーの目的というのは これ以外にありません。 ある意味、ここだけがクリアすれば、通常の酸化染毛剤（ジアミン）で十分ですし、 これ以上のものがあるわけもありませんし、これに勝るものもないと思います。 ただ、イメージ（毒）だとか、アレルギーの抗原であることから、そこをうまく謳いながら なんちゃってカラーなるものが多くあります。 植物性と？言われているへ〇とかもそうですが、結局は色をしっかりとコントロールするために ちゃっかりジアミンが入っているのに、ここも知らないで使っている美容師さんも多い。 すごく高いのに・・・・・と思います。イメージで売れるのならそれでいいのですが。 そして、粉上のカラー剤なんて言うのも多く売れています。水で溶くなんて言っていながら その粉にはジアミンも酸化剤もしっかりはいっているのに・・・・ 騙されている人も多い。 ジアミンアレルギーの人にそのまま塗ってみてください。大変なことになります。多分。 そんな中、ジアミンが一切入っていなくて、きちんと染まる。白髪も染まる。 ここまでなら、近いものはあるかもしれません。 その先の狙った色味がしっかりと出る！という部分を可能にしました。 そして、この先が究極！　ジアミンよりも色味の持ちがといいという奇跡。 ここまで可能にしたカラー剤。今までにはなかった。 その名もアミノカラー。 来年発表の技術。髪質再生は進化しています。 講習のお問い合わせは、夢パートナーズまで

大切なメッセージ。共通の理念を持った社員だからこそ、トップの話は理解できるだろう？
と思うのは当然。しかしたくさんの社員の中には、社歴の長いスタッフ、1年程度のスタッフと
様々ですので、難しく話せば話すだけ伝わりにくくなります。

理想はトップのメッセージの裏の裏まで感じて、読み取ってくれることを願いながら
メッセージングしているのがトップなのではないでしょうか？

人数が増えれば増えるほど、社歴や各社員の意識の差があればあるほど、
メッセージが難しくなる！そう悩んでいる経営者の方は多いのではないでしょうか？
というか、そういうことも気づかずにメッセージする経営者の方もいるようですが、
社員数が20名を超えれば、伝わり方にかなりの差が出ていると思います。

一番気づかなければいけない事は、人は皆マイナスの感情の時は、マイナスにしかとらえられない。
同じことを発信しても、マイナス感情のスタッフはマイナスにとらえることしかできない。
ここが一番怖いわけです。同じメッセージを発しているのに、人によってまるっきり違うメッセージになってしまう。

特に忘年会などで、年の終わりに気合を入れたメッセージ。
来年に向けて、期待のこもったメッセージ。
表面上すごくプラスのようでも、実は受け取り側の感情の状態によって
まるっきり変わってしまうものです。

トップとしてプラスのメッセージを発したつもりが、
聞いている社員はマイナスにしかとらえられない。
こんなことが意外と多いのです。そして意外と気づきにくいのです。

だからこそ、先ずは大切なメッセージを発する前に、きちんととらえられ方の
土台を作るべきなのです。

因みに私は、年に何度もある中でも、毎年重要な位置づけとしている
年末のメッセージ。毎年1時間は時間をもらっているのですが、
今年は10分で終わらせると宣言し、終わらせました。

それは年末の忘年会のメッセージまでにその土台が作りきれなかったと思ったからです。
自分が思うメッセージを発したとき、マイナスにとらえるであろう空気を感じていたからです。
今年の後半、かなりの時間を割いて社員とミーティングに行きましたが、人数が多くなればなるだけ
納得するまで向かい合えなかった。
そんな思いを抱き、今年の忘年会を終えました。
あまりピンと来ないかもしれませんが、人間の脳の勉強をすると、そのことがよーくわかります。
来年度は1月と3月に人材系のセミナーを開催いたします。
テクニックではなく、もっと本質的なことに触れていきたいと思います。