どこの業界でも新卒を迎える時期です。
誰もが皆経験していると思うのですが、この時期になると誰もが気合を入れて
新卒を迎える準備をします。
どうやって新卒を迎えようか？とか、去年はこんなへんな新卒がいた！とか、時には
こんな失敗があってとか、もっと違う形で伝えれば・・・・とか
色々と試行錯誤しながら、今年こそ・・・・・という気持ちをもって張り切っていると思います。
わが社も当然ながら、色々と試行錯誤している姿を見かけております。
この試行錯誤・・・・
マニュアルや文化がしっかりしている会社もしかり、まだマニュアルもない新会社であっても
ほとんどの場合が、方法論にフォーカスされる場合がほとんどです。
そうなると、最終的にはやさしく・・・・とか怒らないとか・・・・・
ゆとり世代だから競わせないとか・・・・・どんなに議論をしても、発想がそこにしか降りていきません。それでは確実に新卒を育てるという目的には行き着きません。
人材育成本を書いている私としては、安易に言ってはいけないことですし、それが極論だとしても、極論というのは必ずその極論にいきついたプロセスを伝えない限り、とんでもない結論になってしまいますのでという、前提のもとに敢えて書きますと、結局はどんなにがんばっても、どんなに本気になっても、育たない子は育ちません。この結論はとても誤解されやすいのですが、ここには、実は本には書けなかった究極の理論があります。セミナーなどではその禁断の領域について、経験と理論、実績に基づいて話をしています。それはなぜか？というとエネルギーを使っていい人材、エネルギーを使ってもうまくいかない人材を見抜く力と書きたいところですが、ここでは敢えてそう書かずに、人財（会社にとって財となる）になる人材か？それとも人罪（罪）となる人材か
それとも、普通に属する人在になる存在か？
そこをきちんと荒野に入れて、そこをきちんと見極めるためにしなければいけない重要な関係作りがあります。
関係作り・・・・・ ここが重要なのです。そこを知るためにするチーム編成があるのです。
なんだか、歯切れの悪い書き方で申し訳ありませんが、このテーマ、実は意識カードの導入前に知っておく必要がある重要項目なのです。
