新人が入ってくる季節。
どこの会社でも気合を入れて、新人研修や入社式などを行っているようです。
今年弊社は、入社式も社員研修も一切行わずに入社当日を迎えてみました。
社員研修と言っても、社長が自ら行う、根の部分を伝える、重要な研修をあえてしない
という決断をしました。
なぜなら、伝える方法や、伝えるシチュエーションという部分にフォーカスするのではなく、
伝える時期は伝わりそうな時期、伝わるための新人のモチベーション状況にフォーカスしたからです。
全てにおいて、こうしなければ、こうすべきだ、重要だ、儀式だ！は意外とその結果を見てみると
自己満足に過ぎないという部分に気づいたりもします。
今年は今までと違った、時期、シチュエーション、新人モチベーション準備という
部分を考えて、1人で戦略を練っていました。
毎年の流れと違う、トップの行動。それを読みとれる社員がどれだけいるのだろうか？
それも教育！と思いながら4月を迎えました。
目的は新人に大切な根を伝えること。そのために方法論などはどうでもいいのではないか？
そのぐらい、感覚破壊をしない限り、当たり前やこうすべきの常識を打ち破れない。
逆に、そのぐらいの感覚破壊を起こしたほうが、組織は良くなるのではないか？
極端な感覚破壊をしない限り、もがけばもがくほど、ドツボにはまっていく気がします。
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自立型人材経営コンサルタント 富永
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著書：困った新人を輝く新人に変える意識カード
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