人材育成コラム

優秀な人材とは？

新人が入ってきて、もうすぐ1か月がたとうとしています。どこの会社でもあいつは優秀だな～とか
早くも、無理かも～などと、入ってきた新人に対して、色々な思いを抱く時期でもあります。
どのレベルで、人材について語るのか？によっても、優秀、普通、劣などの定義は変わるかもしれませんが、
一般的に、優秀とされる人材というのは、今頃の次期には社員の受けはとてもよく、優秀だ！と言われるような
人材は共通しています。
この時期に優秀だと言われるような人材は、一見優秀な人材と言われる人間的ベースがある程度できていると見える人材なのかもしれませんが、優秀、優秀と言われながらも、その会社にとってなくてならない存在になるとは限りません。
優秀だけど意外とすぐに辞めてしまったなどということもかなりの確率であるような気がします。

どんな人材であれ、会社の理念や思想に共感してくれるような教育ができなければ、優秀な人材にはなれません。
教育をする＝でも言葉が通じない、伝わらない。→普通の人材であれば最高な人材だ→モンスターは困る。等と連想ゲームのような思考にはまっていき、あきらめる上司が多い中で、
教育の原点は伝えること＝伝わるためのベース作り（人間関係）の構築がとても重要であると著書などにも書いていて、セミナーなどでも最重要課題として持論を伝えていますが、経験上そこに行き着くまでに去っていくのも、この時期に優秀だと言われる人材の特徴でもあります。
変に自信があって、なんとなく夢があって、なんとなく目標があって、やりたいことはこれだ！も何となく明確で・・・・
そんな人材は一見優秀に見えますが、この会社はやりたいことが違う！目標がかなえられそうもない、なんとなくの夢と
現実が違う。そんなことを勝手に感じ、勝手に思って去っていくのも、この時期に優秀と言われるような人材の
特徴のような気がします。
優秀な人材と映る人材こそ要注意なのです。　「困った新人を輝く新人に変える意識カード」の発売からもうすぐ2年。今年の人材育成セミナーは方法論ではなく、実践をベースとした泥臭い内容で行っていきたいと思います。

不思議なこと

新人の常識が理解できない！信じられない！という上司がとても多いです。
メールで連絡してくる！　ラインは失礼！
遅刻や欠席の連絡もすべてSNSを利用してくる！
まったく失礼で、常識がない！などと、常識、常識！と連呼する人ほど、
常識を疑う力がないような気がします。
自分にとっての当たり前には一切疑問を持たず、自分の当たり前と違う感覚には
理解できない？　常識がない！という所に行き着きます。

それが、正しいのか？間違っているのか？の議論ではなく、日々
自分にとって日々常識ではない事に気づかないという部分がまずい！と思います。

先日私は、銀行の担当者に言いました。
なぜ？今の時代、メールは使わないのですか？の問いに答えられない銀行員。
とてもえらい役職の人です。
なぜ？FAXは良くて、メールはだめなのですか？
セキュリティとか？個人情報とかいうのなら？　ネットバンキングは
どうなのでしょうか？
もちろんここでの議論も、深い意味があるとか理由があるとか？でもなく、
その銀行員さんはその意味が分かっていない。そこが問題だと思います。
そういう人に限って、メールやラインでのやり取りを自分の感覚で理解できない・・・と
言ってしまう。
そんな事例は沢山あります。

ある社労士の先生に、書類に印鑑をと言われたので、わざとシャチハタのスタンプでいいですか？と
聞いてみました。そうしたら、シャチハタはだめです。三文判と言われる普通の印鑑でお願いします！
といわれました。（想定内ですが）
では、なぜ？シャチハタと呼ばれるスタンプはいけなくて、三文判と呼ばれる印鑑はいいのですか？
シャチハタは誰でも簡単に変えるので・・・・と。

いや、三文判も普通に100円均一で、売っていて、シャチハタの方が売っていなかったんですけど・・・と。
公的な書類なので、みんな同じだと？？？？・・・・・と。

じゃあ、なぜ？サインではいけないのですか？　サインの方が筆跡鑑定もできるし・・・と私。
それでも、頭の固い社労士さんが判子を押してくださいと言っていました。
なぜですか？　シャチハタは誰でも買えるから・・・・
そんな変な当たり前は世の中にたくさんあります。
まずは、常識を疑う事。そんな思考回路を作ることも人材育成には必要だと思います。判子

疑問を持つ

新人が入ってくる季節。
どこの会社でも気合を入れて、新人研修や入社式などを行っているようです。
今年弊社は、入社式も社員研修も一切行わずに入社当日を迎えてみました。
社員研修と言っても、社長が自ら行う、根の部分を伝える、重要な研修をあえてしない
という決断をしました。

なぜなら、伝える方法や、伝えるシチュエーションという部分にフォーカスするのではなく、
伝える時期は伝わりそうな時期、伝わるための新人のモチベーション状況にフォーカスしたからです。

全てにおいて、こうしなければ、こうすべきだ、重要だ、儀式だ！は意外とその結果を見てみると
自己満足に過ぎないという部分に気づいたりもします。

今年は今までと違った、時期、シチュエーション、新人モチベーション準備という
部分を考えて、1人で戦略を練っていました。

毎年の流れと違う、トップの行動。それを読みとれる社員がどれだけいるのだろうか？
それも教育！と思いながら4月を迎えました。
目的は新人に大切な根を伝えること。そのために方法論などはどうでもいいのではないか？
そのぐらい、感覚破壊をしない限り、当たり前やこうすべきの常識を打ち破れない。
逆に、そのぐらいの感覚破壊を起こしたほうが、組織は良くなるのではないか？
極端な感覚破壊をしない限り、もがけばもがくほど、ドツボにはまっていく気がします。

罰則の効果

意識カードシステムの基本も、ほめる、認めるなどの概念は基本中の基本となっていますし
人間にとって承認というのは、一番のエネルギーでもあります。もちろんそれはほとんどの
方が理解しています。
しかし、ほめるだけ、認めるだけは、かえってその効果を半滅させる結果にもなります。
意識カードを導入したいという各会社様の中には、褒めるカードとか、フィッシュカードとか
サンキューカードとか、そのようなものをすでに行っている会社様も多くあります。
ただ、それが本当にプラスに機能しているのか？は微妙なところがあります。

やらないよりはいいかもしれませんが、それが当たり前となり、感動がない。
という状態はなおよくないと私は感じてます。

当たり前基準というものは、当たり前の基準が高くなるともっと、もっととなっていきます。
心理学でも与えて減るものではないわけだから、与え続けろ！なんていう講義もあるほどですが、
果たしてそうでしょうか？

意識カードのシステムでは、人間関係ができるまでを重要な第一ステップとしていますが、
人間関係ができてからは、少し違ったアプローチも取り入れていきます。

中にはとても恵まれている会社、社長が社員の為にほかの会社ではできないようなことを
提供していても、社員にとっては当たり前。
恵まれていない会社の社員の方はこんなことで喜んでくれるんだ！なんていう場面を何度か見てきています。

本当に伝える！ということはとても難しいことです。

上の写真は私の会社で実際あった張り紙には、自ら掲げた罰則が！意識カードとは逆のバージョンです。
これだけにフォーカスするととても危険ですが、実は重要なポイントなのです。

本では伝えられない、人材育成の虎の巻。もセミナーで伝えております。

意外と知られていない意識カードの使用方法？

意識カードをご利用いただいている、企業様から色々な問題点？の相談うけることがあります。
意識カードという仕組みが動いて、ものすごく成果のあがっているという声も数多く聞かれますが、
そもそも、意識カードを取り組む！ということをしない人たちが多く困っているという声も
多く聞かれます。

意識カードというのは、超簡単に説明すると、伝えるための人間関係を作るためのツールです。
どんな素晴らしい理念や、そんな素晴らしいマニュアルも、伝わらなければ無価値。
世代間ギャップなどという価値観の違いなどで、理解できないほどの部下に、何かを伝えるためには
人間関係の構築です。その人間関係の構築を仕事の成果に当てはめて、きちんと部下と上司の
人間関係を構築する。
お互いが相思相愛の関係になる。そうすれば、必ず伝わるのです。という仕組みです。
すごく、簡単に言うとですが。
しかし、そもそも意識カードを導入する！意識カードを書いてください！ということも
伝わらなければ、それをしようとしません。
意識カードをそもそもやらない、書かない。ださか先に進まない。このような声も聞かれます。

それは意識カードを書く意味や、意識カードを書くと自分にとってプラスになるという
ことを理解できていないからです。

だから、だから、意識カードの真髄がわかっている場合は、そのような現象が起こっている場合
まず、意識カードに「意識カードを1日3枚必ず書く」とかいて意識させればいいのです。
意識すればとりあえず書く。そのこに承認感やご褒美により、きちんと書くようになっていくものです。

意外と知られていない　意識カードの使い方。でした。

屏風は広げれば広げる程、倒れやすい

こんにちは吉川です。

組織も規模が大きくなれば、しっかりと強い組織になるところと、従業員の数だけ増えるところとあります。その違いは一言で言うと、教育にあると思います。

教育とは、どれだけマメに本質の話しをするかどうかではないでしょうか？

本質とは、物事の本来の意味合いの部分。

小学生の頃にやった、こんな伝言ゲームはご存知でしょうか？

一列に並び、一つのお題をみて絵を描き、それを後ろの人に見せ、またその人がその絵を描き、順番に繰り返していき、最後にお題はなんだったのかを当てるゲームです。

前の人が書いた絵を数秒間で覚え、自分なりに理解をしてまた書く。

必要なのは、理解力と、絵心。どちらが欠けてもいけませんが、５人も介せば面白いほど違った解釈と絵になります。途中の絵を見て笑える、というのがこのゲームの楽しいところなのですが、人間社会において、絵を書くゲームに限らず、人を介せば何でもズレていく、と言えるのではないでしょうか。

そこで、ズレる前提で行動を起こさないといけません。気付かなければその分どんどんズレていき、本来あるはずのないことが伝わり、それに対して不満が生まれ、人が辞める原因にもなります。

これってものすごく勿体無いことで、放置はとても危険です。

ズレる事は悪い事ではなく必然。このように捉えマメなコミュニケーションをとる事が大切ではないでしょうか。

正月の締め飾りの本当の意味。ご存知ですか？

こんにちは吉川です。

ヘアサロンの数は厚労省の発表では、平成２７年度版で全国に約２４万件。うち登録されている美容師は５０万人とのこと。

これだけお店があれば、お店ごとにそれぞれの文化というものが存在するのではないでしょうか。

もちろん良き文化もあれば、変化が必要な文化もあるでしょう。

しかし、大事なことは、上辺だけにならないこと。何故それがあるのかという、物事の本質まで掘り下げて理解することが重要なのではないでしょうか？

例えば、正月のしめ飾り、意味もわからずに毎年惰性でつけると「そんなものいらないのじゃない」となります。ちなみに僕は知らなかったので、興味ある方はこちらに詳しいサイトを添付させていただきます。https://allabout.co.jp/gm/gc/434219/

さて、スタッフ同士仲が良い、という風土を大切にしている文化もあるでしょう。しかし、本質の理解がなければ、ただの仲良し、厳しいことを指摘出来ない関係性がそのままカタチになってしまいます。

特にこの辺は、怒られ慣れていないゆとり世代が、自分の価値観で言葉だけを捉えれば、ほぼ間違いなく仲が良いという事を誤解するでしょう。そして先輩などがされている厳しい指摘を見た時に（信頼関係の元しかるべき方法で）現実と違う・・そんな不満の声が聞こえてきてもおかしくはありません。

本質が理解されぬままになると・・・恐ろしいものです。本質を掘り下げること、そしてそれをわかりやすく説明すること。

まずは新卒研修など、初めのうちに伝えておくべきポイントを抑えることが大切ですね。

本当の気持ち、伝わっていますか？

こんにちは吉川です。

何かを伝えたい！こんなに自分は頑張っている！この気持ちが伝われば・・・><この様に悩んだ経験がある方、多いのではないでしょうか？トップの考えが（トップとは、社長でもあり、店長でもあり、グループ長でもあり、組織の大小に関わらず先導する存在の意）浸透している組織は、フットワークも軽く、結果として色々なことを肯定的に捉え行動している様に思います。もちろん全員ではありませんが、全体の８割は前向きです。

しかし、そんなことはわかっていても、どう伝えるか？はとても複雑なように思います。複雑であれば、諦めに変わり、無関心に陥るか強い気持ちに比例して怒りをぶつけることも。

でも、自分の心の中では抱いている本物の気持ちがあると信じています。

しかしそれは幽霊のよう。自分だけが確かにあると主張しても、周りの人は、行動した結果でその人の気持ちを判断します。行動がないのなら、それは自分自身にとっても無いものと同じ。

どうしたら伝わるか？相手を見極め、時に厳しく、時に優しく、時に軽く、時に重く。

人材育成のセミナーでは、潤滑な人間関係が生まれる環境の土台作りをテーマに講習しています。ただ仲の良い組織を目指すものではなく、美容業界の冬の時代を乗り越えるために必要な高付加価値サロン作りのための質の高い教育を目的に行っています。

興味のある方は是非ご相談ください！

環境次第で人は変わる

こんにちは吉川です。

都内の不動産はミニバブルを迎え数年前と比べ、坪単価は１００万ほど高騰しました。自由が丘店のある世田谷区は６０平米のマンションが７０００万ですって。いったい誰が買うのでしょうか？

しかしいよいよ不動産の世界も「値引きの合戦」の始まり。売れないものは売れる値段まで下げるのが経済の法則。

美容業界はどうでしょうか？売れないものは売れる値段まで下げるのが経済の法則。とはいえ、安易な値下げにより自分の首を絞めているように感じます。売り上げ＝利益では無いからです。

人は違いが分からなければ安い方が良いのですが、逆に言えば、違いが分かればその対価を払います。

安易な値下げ＝スタッフの疲弊＝価値を伝えられるレベルの美容師の減少となり、業界はますます負のスパイラルに陥ります。

美容業界は、肝心な違いを見出しにくい業界です。しかしその違いを見出せた時、顧客は離れられなくなるのです。

まずは違いを見出す事、そして価値として提供出来るスタッフの育成です。どれだけオーナーの想いが届くのか。その環境次第でスタッフの働きは変わります。これが難しいんですが^^;

もし伝わらない環境と思い当たる場合は、人材育成講習にて解決のヒントをお伝えしています。お困りの方はご連絡を^^

あけましておめでとうございます。

益々厳しくなるであろう業界ですが、集客サイトを見ていると
年々ダンピング合戦が加速化しているように感じています。

労働集約型ビジネスで雇用をしっかりしようとすれば、
ダンピングという手法には限界があります。

ダンピングが増える＝業務委託が増えるという構図が成り立っているの事
そのものが現実であります。

業界の発展のため、きちんとした雇用を促進し、今後の美容師のなり手に
夢を与えていく取り組みをするか？

それとも、ダンピング合戦の末雇用を放棄するか？
経営者の選択が迫られます。しかしこの頃は、ダインピングの末の業務委託
への意向もしかりですが、人材育成に疲れた・・・・・とのバーンアウトのはての
業務委託への意向へと悩む経営者の方も多くいらっしゃるようです。

どんなに頑張っていても、どんなに自己犠牲心をもって社員の為に尽くしても・・・・
あまりの社員のレベルの低い裏切りなどが重なり、楽な道を選びたい・・・・
そんな葛藤をもつ経営者の方も多いように感じます。

本来何が社員のモチベーションなのか？
何が経営者の喜びなのか？
本質は別のところにあります。人間の原理原則ともいえる心の報酬。
そんな最高の報酬で結ばれる組織ができたら最高です。

そこを目指していくことも、最終的な利益。業界の繁栄につながります。
年始はそのような泥臭いセミナーを開催していきます。

否定からは何も生まない、肯定こそ全てを生み出す

こんにちは吉川です。

否定ではなく肯定で時代の感性を理解しなければならない。何故なら新しいマーケットを切り開いていく為には必須の感性だからです。

こちら、美魔女ブームの生みの親である美スト初代編集長山本由樹さんの言葉です。山本さんは美スト創刊から一貫して、それまであまりスポットの当たらなかった更年期を迎える悩み多き？４０代女性層にもっと輝いて良いんだよ、というメッセージを込めた雑誌作りを行ったと言います。やがてそれが社会現象を生み出し巨大なマーケットが出来るまでに。やはり時代を見る目、先見性がある方なのだと思います！

そんな山本氏、ターゲットは絞るべきと言っています。二兎追うものは一兎も得ず、ということでしょうか。ヘアサロンも顧客ターゲット層を絞り強みを明確に打ち出さなければこの先の激しい競争の中で疲弊していくのでは？と思います。

と、脱線してマーケティングの話しになってしまいましたが^^;今回思ったことは始めの言葉の、否定ではなく肯定で時代の感性を理解する、という部分がテーマです。

雑誌の編集者の観点から見る世の中は、５歳という年齢差で世代が分かれていると言われているようです。アラフォーでも３６歳と４４歳では全く違う世代だと。確かに確かに。世代が離れれば感覚も違ってきます。バブル全盛期の派手好き世代、渋カジなどオシャレなセレクト系世代、好みは異なります。しかし、それらを自分と違うからといって理解しないのではなく、肯定的に捉える事で時代という変化に敏感に反応できる、という事なのでしょうか。

これって単純に世代間ギャップを自分自身がどう捉えるかという部分にも当てはまる考え方。否定的な感性を持ってしまうと、閉鎖的な思考に陥り解決策や前向きな思考にとても発展しません。しかし肯定的に捉える習慣があれば、考え方や関わり方が違ってくるはず。

人生の問題のほとんどが対人関係であり、それらの問題は自分が他者に関心を持っている時だけ解決できる。僕の言葉ではありませんが、究極はそこにあるのではないでしょうか。まずは関わり合いが大切ですね^^

１月３１日（火）セミナーを開催いたします。場所や時間など詳しくは後ほどご案内いたします。過去参加サロンオーナー様からは組織の作り方、考え方が変わりスタッフ同士のコミュニケーションに円滑性が生まれ、それに伴う収益増加という嬉しいご報告も頂いております！詳細は今しばらくお待ち下さい。

よくある過ち

忘年会の季節です。
経営者の皆様は、年間を通じてどれだけ、社員に向けてメッセージを発することでしょうか？
どこの会社でも年に数回、多いところでは週に何回もメッセージを発していることでしょう。

大切なメッセージ。共通の理念を持った社員だからこそ、トップの話は理解できるだろう？
と思うのは当然。しかしたくさんの社員の中には、社歴の長いスタッフ、1年程度のスタッフと
様々ですので、難しく話せば話すだけ伝わりにくくなります。

理想はトップのメッセージの裏の裏まで感じて、読み取ってくれることを願いながら
メッセージングしているのがトップなのではないでしょうか？

人数が増えれば増えるほど、社歴や各社員の意識の差があればあるほど、
メッセージが難しくなる！そう悩んでいる経営者の方は多いのではないでしょうか？
というか、そういうことも気づかずにメッセージする経営者の方もいるようですが、
社員数が20名を超えれば、伝わり方にかなりの差が出ていると思います。

一番気づかなければいけない事は、人は皆マイナスの感情の時は、マイナスにしかとらえられない。
同じことを発信しても、マイナス感情のスタッフはマイナスにとらえることしかできない。
ここが一番怖いわけです。同じメッセージを発しているのに、人によってまるっきり違うメッセージになってしまう。

特に忘年会などで、年の終わりに気合を入れたメッセージ。
来年に向けて、期待のこもったメッセージ。
表面上すごくプラスのようでも、実は受け取り側の感情の状態によって
まるっきり変わってしまうものです。

トップとしてプラスのメッセージを発したつもりが、
聞いている社員はマイナスにしかとらえられない。
こんなことが意外と多いのです。そして意外と気づきにくいのです。

だからこそ、先ずは大切なメッセージを発する前に、きちんととらえられ方の
土台を作るべきなのです。

因みに私は、年に何度もある中でも、毎年重要な位置づけとしている
年末のメッセージ。毎年1時間は時間をもらっているのですが、
今年は10分で終わらせると宣言し、終わらせました。

それは年末の忘年会のメッセージまでにその土台が作りきれなかったと思ったからです。
自分が思うメッセージを発したとき、マイナスにとらえるであろう空気を感じていたからです。
今年の後半、かなりの時間を割いて社員とミーティングに行きましたが、人数が多くなればなるだけ
納得するまで向かい合えなかった。
そんな思いを抱き、今年の忘年会を終えました。
あまりピンと来ないかもしれませんが、人間の脳の勉強をすると、そのことがよーくわかります。
来年度は1月と3月に人材系のセミナーを開催いたします。
テクニックではなく、もっと本質的なことに触れていきたいと思います。

先が見えない？

いま、先が見えない・・・・・そんな風に言われたらどうしたらよいでしょうか？
先日人材育成のセミナーの後に聞かれた質問です。
なんだか、とてもよく聞かれることですし、私の身の回りでもよく聞くフレーズでもあります。

今どきの若い人は特にこのキーワードを使います。
今どきの若い人に限らず？結果の出せない人が良く使うキーワードでもあります。

究極にはなんて答えるか？
それは、先が見えないというけれど、先が見える人なんているのあろうか？
ドラえもんにタイムマシンを借りて、見に行く以外は見えないのが未来というものです。
これは誰も反論できない、正しい答えでありますし、大前提でもあるはずです。

だからこそ、未来のイメージは自分自身で勝手に作るものです。
イメージをとばし、それを本当の事のように思い込む。脳は現実なのか？イメージなのか？を
区別できない特性があります。だから目の前に女性がいると思い込んで興奮したりもしますよね。

と、そんなことを言っても理屈では分かっていてもどうにもならない。
先が見えないと言いつつも、悪いことが見えているから不安になるわけです。
だから、良いことが見えていれば不安ではなく、悪いことを見ようとしているから不安。だから
先が見えないのではなく、悪い先が見えているだけなのです。

辛い事や、苦しい事も、未来のゴールが明確であるからこそ頑張れるものです。
でも、そのゴールは、自分の見方によって変わるものです。
だからこそ、その未来のイメージをどのように導いてあげるか？も重要です。

プロとして美容師になるという事は、最低限一人前のスタイリストになって、
お客様から支持されてという所は小さなゴールでもあります。
そこにも至らない人たちが、先が見えないという。
練習もしたくない、つらい事にも耐えられない。今がつまらない。
先も見えないし・・・・と

先？　自分で見れば？・・・と。

正しい事を言っても、呆れても、いつまでも人は育ちません。
先をいくら見せてあげても、伝えてあげても、それは理屈にすぎないのかもしれません。

今どきの若者にとって、先が見えないというのは、今がただ辛いだけなのです。
そんな時、まずはどれだけその人に寄り添い、気持ちを汲んであげる対応が
出来る人がいるかどうか？

簡単に言えば、コミュニケーションを取ってあげられるかどうか？
伝わらなければ無価値・・・・。著書で書いたことの根底はとても深く、

コミュニケーションとは、なんでもないときにこそ重要なのであり、
日々至るときにも、その回数は無限です。
何かあった時のコミュニケーションはもう時すでに遅し・・・・

本当はそんな本質的なところからうまれたものが、意識カードなのですが。

一発屋？

先日ある異業種の会合で、美容業界は人がいないというけれど、どこの地域を見ても
これだけお店が増え続けてているのだから、人が足りないのであって、人気の衰えない業界
というようなことを言われました。

飲食店も、行ってみると店が変わっていたり、つぶれていたりだけど・・・
美容室は増え続けているね～なんて。
まだまだ、カリスマブームの名残がるようです。
カリスマなんて言う言葉そのものが死語のような気がしますけど、いまだ美容師というだけで
カリスマなんて言われてしまうほど、その時代の強烈なイメージがあるようです。

実際は一発屋数が一番多い業界でもあると感じています。

一発屋芸人なるものがいます。よくテレビなどに出ては面白おかしくテレビに取り上げられています。
そして、あわよくばもう一度花を開かそうと、頑張っている姿を見かけます。
芸人の一発屋ですから、人気を失いテレビに出ることはなくなっても、おそらく借金などが残ったわけではないので、もう一度のし上がるという事は出来るような気がします。

一発屋芸人なるものが存在する中、美容業界にも一発屋経営者が多数いる業界でもあります。

美容室の数は増えるばかりです。一見華やかで、人気の業界の用です。実際コンビニよりも数が多いなんて、レッドオーシャンという言葉のナンバーワンを誇る業界だとも思います。

どんない美容室の数が増えていても、実際は大きい美容室がつぶれて分裂または、お客様とスタッフを連れて独立等、本当に０から自分の実力だけでお店を立ち上げるなんていう出店は皆無に等しいのではないでしょうか？

なぜ出店するか？という目的はほとんどの人が儲けたいからという目的がほとんどです。
しかし、出店が目的となって、出店して全然儲かっていない美容室が多い現実。

出店をすればするだけ利益が出ないというチェーン店がほとんどです。

それは、中古器具市場を見ると一目瞭然です。
なぜこんなにも新しい美容器具が、中古器具として売られているのか？
かなりの高額な金額で売られています。
しかし、買い取り額は二束三文。

一発屋芸人は借金は残っていないかもしれません。
でも、一発屋経営者はかなりの借金、または回収不可能の金額をどぶに捨てています。
回収不可能よりも、確実に膨らむ赤字の金額。

なぜ？このような事態が起こるのか？
それは、０からの立ち上げがほとんどないからこのような事態が起こります。
旧店舗からスタッフもつれ、お客様もつれての出店。だから息が長い。
それも、この業界の特徴です。
決して華やかな状態ではないのです。もっと真剣に経営の目的を考えていきたいと
思うこのごろです。

消費者の立場で感じるサービス。

高単価、高付加価値・・・・
もちろん重要なテーマです。
高単価、高付加価値というと、

違いの分かる技術をどうするか？その価値を伝えるためにどうするか？
というところにフォーカスされます。
勿論それも重要です。

でも、実はもっともっと重要なところに、価値はあるようなきがします。
そもそも高付加価値をかんじているからこそ、高単価なるわけで、そもそもその時点で
価値は伝わっているのです。

でも、高単価が取れていて、なおかつリピート率が高いところには、必ず
感動的なサービスが存在します。
感動的なサービスとは、五感で感じる、事柄レベルでは語りきれない
そこにしか存在しない、特別な何か・・・・です。
具体的ではないのですが、意外とそういう場所では当たり前のことが、
繁盛していないお店にはそれがない。

とても、感じがいいな！とか、とても雰囲気がいいな！、上品だな！とか
何気ない気遣いが素晴らしいな！とか、こんなところまで気づいてくれるんだ！とか

実はそういう体験は、サービスを提供する側が消費者の立場で感じる中で、
いかにサービスを提供する上で参考にするのか？という思考が重要です。

美容系ビジネスについては、いつもセミナーなどで事例を挙げて、情報を提供していますが、
実はすべて、消費者の立場で感じたことをヒントに、作り上げられた五感で感じるサービスなのです。
特に、事柄レベルでそのサービス内容だけにフォーカスすると発想の転換ができませんが、実は全然違う業種業態からの転換が一番多いのです。
今我々が提供している、五感で感じるサービスと称する８７項目の７９項目は、実は
消費者の立場からの実体験から転換され生まれたサービスなのです。
実は去年1年間でまとめ上げた事例は、498項目に及びます。

当たり前の中にあるなかなかないサービスなどのほんの一例ですが、
ものすごい人気のホテルでは、家族で花火をやる場所に、虫よけスプレーがある。
しかも、ホテルを出てすぐのところに、花火をやる場所に行くまでに蚊に刺されませんようにというメッセージ付きで。
因みに、色々調べてみるとこのサービスは意外とありません。

あえて、くだらない？と思う事柄を上げてみましたが、ここに気づけない人は
サービスを提供する上での感度が鈍いかもしれません。

職人と会社員

意識カードの真髄は伝えるまでのベース作りです。伝えるためには人間関係が必要です。
どんな素晴らしい理念もどんな素晴らしい教育や仕組みも伝わらなければ無価値です。

色々な業種がある中で、色々な人材育成の方法がある中で、結局は同じところに行き着きます。
新卒から採用しじっくりと会社の理念や思想を重視しながら育てていく育成型の会社
中途採用を積極的にして、即戦力を活用していく会社
中途採用も会社の仕組みがしっかりしているために、即戦力としてその会社なりで活躍できる
と主張する会社。色々な人材の活用方法があります。

でも、結局は育成型の人材育成も即戦力型の人材活用もうまくいく、いかないは働く側に
何が伝わったか？に限ります。

会社員であれば会社が変われば、会社の思想、やり方に従うという当たり前の感覚があるようですが、
職人系の仕事をしている人材は、即戦力であればあるだけ、変なこだわりを持っています。

自分はこういう技術がある。こういうこだわりがある。こういう技術で支持されてきた・・・・等等
そういう人材に、この会社はこういう方針です。こういうやり方で・・・・とマニュアルや仕組みを
研修で伝えたとしても、理解はしてもそれに従わないことが多いのです。

もっともっと、大切な事。会社員にあるような当たり前の感覚そのものがない人に、その意味を伝えなければいけないからです。
なぜ？会社に従わなければいけないのか？
なぜ？この会社ではそれを決まり事にしているのか？
その意味をしっかりと伝えなければいけません。そのレベルの事を伝えるというのは、その伝える
相手との間に信頼関係がなければ不可能です。もっと言えば伝えられる側が、伝える側を尊敬していないとその意味を受け入れることはありません。

そこに意外と気づいていない人たちが多いのが現実です。
伝えたいことが伝わるという概念は、マニュアルや仕組みでは限界があるのです。
マニュアルや仕組みのもっと根底にある、人間関係。これを構築することが難しいのです。
そのために使用するものが意識カードなのですが、この頃色々な業種の方の相談の中で感じることは、

意識カードの真髄にかなり語弊があるように感じています。

職人というカテゴリに入る職業の人材育成は特に必要な「伝えたいことの意味」納得させる。
それができないで悩んでいる人が多いように思います。

意識カードを使用すると簡単にそれができると好評です。

伝わらなければ無意味

この頃色々な会社で人材育成系のセミナーを多く行ってます。
意識カードを使う前に、その意味や心構えと言った部分を理に乗っ取って
伝えてからスタートするのですが、やはり本では書けなかった本当に真髄を
伝えてから、スタートするのと、形だけでスタートするのでは本当に大きな
成果の違いが生まれてきます。

その会社ごとに理念や仕組み、そして考えに考え抜いたマニュアルなどもあると思います。
その会社ごとに大切にしている文化、素晴らしい上司、社長。
しかし、その素晴らしいことも伝わらなければ無意味です。
そして、過去にたくさん育て上げてきたその素晴らしいプロセスも、相手が変われば
それは、意味のないプロセスになり、逆効果にしかなりません。

時代が違う、育ってきた環境が違う。それも正論です。
でも、江戸時代の人間も、現代の人間も、酸素を吸って二酸化炭素を吐くという
人間の原理原則は変わっていません。
昔の人間も、心の栄養は同じです。要はその心の栄養をいかにして与え合うのか？
心を感じるセンサーも鈍ってしまった現代は、心そのものに響きにくい。
何をやってもうまくいかないと、迷走が始まります。時に負のスパイラルに陥ります。

でも、そこを突破することが人間関係を作ることの原点であります。
伝える前に人間関係の構築を！と言っているのは、実はそのセンサーを
敏感にすることから始めるのです。・・・・

本では着ていませんが、意外とわかっていない真実なのです。
そこに本当の意識カードの真髄があります。

禁断の領域を超えたもの。業務委託

禁断の領域という言い方は、とてもダークなイメージを持ちやすく、
そして、ホワイトなのか？ブラックなのか？グレーーゾーンなのか？
という部分において、明らかにしてきたグレーゾーンの定義ですが、やはり人件費にまつわる
経費のポイントについて、前回のブログで書いてきましたが、人件費にまつわる最大の削減ポイントは削減の最大ポイントは、禁断の領域をはるかに超えたブラックの部分にあると思う。
社会保険の削減などについては、社会保険加入率１０％と言われていた業界にとっては、
社保に加入するという当たり前の事ですが、前向きなポイントとも言えます。
そのうえでの削減ポイントをきちんと合法的にするというのは重要で、そのうえで禁断の領域に値する微妙な削減方法も存在します。
しかし、禁断の領域などというかわいいレベルではなく、ほとんどが社保に入らないため・・・
という完全なブラックの世界に足を踏み入れます。

ある意味、それを合法的？に無理矢理にこじつける方法こそ、業務委託という選択。
そもそも、社会保険料を払わなくて済むというメリットよりも、実は消費税を払わない
という金額の方が大きくてメリットがる。
でも、そもそも契約書レベルでどうにかなったとしても、実態は完全な雇用です。
指示命令の元にあるものは、どう見たって雇用でしょう？
賃貸借契約までしてる会社もあるようですが、それも形だけがほとんど。
完全にブラックだろうと思うのですが、これは消費税逃れとして国税が本気出して
調査に乗り出さないといけないんじゃないの？と思います。

禁断の領域を超えた、ブッラクが曲がりとおる美容業界。
このままでは、美容業界は良くなりません。人工知能で半分の仕事は消滅すると言われている
時代に、がんばろうよ美容業界。

禁断の領域②　

とた禁断の領域にもカテゴリがあります。
利益を出すために必要な3つのキーワード人材育成、経営戦略、技術というカテゴリの
中にも、禁断の領域は重要なポイントです。
各、カテゴリ別に定期的に書いていこうと思いますが、法律というものが絡めば
そこには、法律家（士業）の先生とのアドバイスを！と思う方も多いと思いますが、
士業の先生というのは基本的によほど頭の柔らかい、経営者サイドに立っている先生でない限り
その手の領域には入ってきません。
社労士や弁護士の先生なども、とても重要な役割を担ってくれています。
でも、ここでいう禁断の領域のほとんどの場合、きちんとした回答を得られません。
例えば、巷では社会保険削減の方法などとうたっている先生もおりますが、
当たり前のことを、当たり前にいう事しかできません。
例えば労働法などは確実に労働者に有利に作られています。
そんなことは誰もが百も承知です。聞きたいのはそんなことではありません。
相談していて違和感を覚えた人も多いのではないでしょうか？

ほとんどの士業先生は

飛行機にのって海外に行きますけど！飛行機の落ちる可能性がありますか？
と、お尋ねをしたときに、飛行機は鉄の塊だから落ちます。という正しい答えを
いう人がほとんどです。
それでは、禁断の領域はどうにもなりません。

何度も言いますが、決してブラックな事を推奨しているのではありません。
経営者である以上、絶対に法律を犯すことはいけません。
でも、世の中には、グレーという領域が存在する事。
この部分をカテゴリ別に少し説いてみたいと思います。

禁断の領域①

経営をして利益を出していくには、色々事を考えていかなくてはいけません。
経営者である以上悩みは尽きません。
人材育成、経営戦略、技術という3つの武器ということで、講演や講習などをしておりますが、
実は経営者は禁断の領域について、どう考え、どう決断を下すか？というところに思考視点を合わせなくてはいけないと思っています。
これは、敢えて禁断の領域と書きましたが、悪いことをするという事ではありません。
経営者である以上法律をしっかりと認識し、法律を守らなければいけません。
ですから、ブラックな事をするための抜け道というような事を考える方もいるようですが、
それはとんでもない誤解です。
実は法律をくまなく知ることで、時に白なのか？黒なのかではなく、グレーの領域という
のが存在します。その部分は法律家と言われている士業の先生たちは積極的にかかわらない傾向が
あります。
例えば、法律では博打は禁止されています。でもパチンコは遊戯として、景品に交換することで
お金に代わる不思議なグレーゾーンです。それで合法となっています。
そして、脱税はいけないけれど、節税はする。ここでは差し障りないことしか書けませんが、
生命保険の節税なんかも、合法的にやっているグレーであると思うのです。
実際美容室経営にかかわる禁断の領域に思考軸をあわせることも、時に必要ですが
意外と考えていない経営者が多いようです。
なんどもいいますが、ブラックはいけません。法律を犯すことは絶対にいけません。

新卒入社の時期

どこの業界でも新卒を迎える時期です。
誰もが皆経験していると思うのですが、この時期になると誰もが気合を入れて
新卒を迎える準備をします。
どうやって新卒を迎えようか？とか、去年はこんなへんな新卒がいた！とか、時には
こんな失敗があってとか、もっと違う形で伝えれば・・・・とか
色々と試行錯誤しながら、今年こそ・・・・・という気持ちをもって張り切っていると思います。
わが社も当然ながら、色々と試行錯誤している姿を見かけております。

この試行錯誤・・・・
マニュアルや文化がしっかりしている会社もしかり、まだマニュアルもない新会社であっても
ほとんどの場合が、方法論にフォーカスされる場合がほとんどです。
そうなると、最終的にはやさしく・・・・とか怒らないとか・・・・・
ゆとり世代だから競わせないとか・・・・・どんなに議論をしても、発想がそこにしか降りていきません。それでは確実に新卒を育てるという目的には行き着きません。

人材育成本を書いている私としては、安易に言ってはいけないことですし、それが極論だとしても、極論というのは必ずその極論にいきついたプロセスを伝えない限り、とんでもない結論になってしまいますのでという、前提のもとに敢えて書きますと、結局はどんなにがんばっても、どんなに本気になっても、育たない子は育ちません。この結論はとても誤解されやすいのですが、ここには、実は本には書けなかった究極の理論があります。セミナーなどではその禁断の領域について、経験と理論、実績に基づいて話をしています。それはなぜか？というとエネルギーを使っていい人材、エネルギーを使ってもうまくいかない人材を見抜く力と書きたいところですが、ここでは敢えてそう書かずに、人財（会社にとって財となる）になる人材か？それとも人罪（罪）となる人材か
それとも、普通に属する人在になる存在か？
そこをきちんと荒野に入れて、そこをきちんと見極めるためにしなければいけない重要な関係作りがあります。
関係作り・・・・・　ここが重要なのです。そこを知るためにするチーム編成があるのです。

なんだか、歯切れの悪い書き方で申し訳ありませんが、このテーマ、実は意識カードの導入前に知っておく必要がある重要項目なのです。

教育の変化？

2020年問題。大学入試が変わります。
要は今までの暗記教育は意味がない。自分で考えて・・・
というか、まとめると無から有を生む人材の育成・・・・
が目的ではないか？と思うのです。

ゆとり教育も終息し、今の大学入試も見直され、まあ結局まずいぞ！日本！
まずいぞ若者！とでも、日本の文部省なのか？お偉い方たちのだれかが思ったのか？
学校教育にも、気づきが生まれたようです。！

今頃か？と思うですが・・・
私自身はそんなことを偉そうに語れるほど、良い学生時代を過ごしてきたわけではありませんし
どちらかというと、問題児だったと思います。でも、経営者となり人材育成の著書なども書き、
色々な方と、教育について話ができるようになりました。

時にはもっともっと根本的なところを考えてみるとよいのではないか？と思うのです。
人材育成というカテゴリについても、色々あると思うのです。
恐らくほとんどの方は、大人！もっと言えば出来上がってきた大人への人材育成です。
でも時に大人にるもっと前の段階に視点を持っていくと面白いと思います。

ゆとり世代を育てたのは大人です。ゆとり世代は自分で考えて行動できない。
感じる力が弱い！と多くの人は感じて？いるようですが、
その大人たちが気づき、変わらなければ、何も変化が起こりません。
ゆとり教育が・・・・
試験の内容が？選考方法が・・・・

のも大切ですが、会議と称して集まって、ただ書いてある内容を読み上げるだけの場に
どれだけの人が違和感を感じるのでしょうか？

免許の更新時の講義はほとんどの人が受けたことがあるでしょう？
あのただ教科書を読んでいるだけの下らなすぎる講義に違和感を感じた人はいるでしょうか？
下らないから寝てるとか、義務感だとかそういう事ではなくて、大人だからきちんと聞いている
とか、そういう事ではなくて、あの場で講義をしている警察官は、教科書を読んでいるだけです。
解説もしていない。書いているのをうまいこと読んでいるだけ。そこに違和感を感じたり、又は何かを感じている人は何人いるのだろうか？と。もしかしたらそれが学生時代に当たり前に受けてきた感覚だから、何とも思わないのか？それはわかりません。

正しいかどうかではなく、時にそういう事も感じて、大人も何かを感じて変わっていかないと、無から有を生む教育なんてできるのかな？と思っております。

空気を読む。

感じる力、読み取る力、サービス業には必須の力です。本当に空気を読めない人が多い。
人とかかわりたい、ありがとうを言われたい、人の役立ちたい・・・・
そういう志を持った、若者はとても多いのですが、
サービス業などに一番必須の空気を読むことができない人が多いのも現実です。
マニュアルでどうにかなるものではない、どんなにすばらしい社員研修をしたって身につくものではない。やはり自分で感じて沢山傷ついて、気づいて、築くものだと思います。
これあげるよ！と言われて、欲しくてももらっていい時と悪いときがある。
いらなくても、もらわなくちゃいけない時と、断っていい時がある。
相手の裏面を感じながら対応ができる。結構難しい概念かもしれません。
事柄で言えば、お客様のクレームでも、大丈夫ですと言われ、大丈夫じゃない時と大丈夫な時があります。もういいです！と言われて、敢えて引いてしまった方がいい場面と、引いてはいけない場面がある。こういう時にどう対応すればいいのか？それはその空気を読むしかない。相手の表情の裏側、表情が笑っていても、その目の奥の部分。そういう見えない物を感じるアンテナの感度を磨いていく。そのために必要な感覚は、意識カードの上級編にあります。実はそのやり取りにちょっとした仕掛けをすることで、そのセンサーが敏感になるのです。
空気が読めなくなった現代人＝それはＳＮＳの発達、メールの絵文字、ライン世代のスタンプ表現によって、人とのかかわりが薄くなったからだ！と専門がいっています。
しかし、今のこの時代にそこに原因追及してもしょうがないのではないか？と思います。
この時代に対応し変化できるようにすることも重要だと思います。
空気を読む力を生む仕掛け・・・意識カードの上級編で、解説しています。

感覚の違い

人工知能の時代、ロボットが仕事ができる時代がやってきています。ネットには10年後になくなってしまう職業などが載っています。しかし絶対になくならないであろう職業も存在します。なくならない職業であると断言できる、サービス業というカテゴリの色々な職業の方と話をすることがありますが、すべてにおいて「人」がキーワードとなります。サービスを受け取る側もサービスを与える側も、「人」　人工知能やロボットの時代になればなるだけ、今でさえ心の時代と言われていますが、更にその深さを求められる時代になると思います。しかし人材育成＝「教育」というテーマに重きを置かず、教育をあきらめる指導者も多いと感じています。
あきらめはどこから来るのか？というと、指導者側の見返りのなさも一つの要因だと思います。
一生懸命になって教育しても伝わらない。変わってくれない・・・・
そんな声も多く聞かれます。　感覚が違いすぎる・・・・どうすればいいのか？

感覚が違う・・・・
感度がない・・・・といいますが、
そもそも、感覚が同じだと思う事がおかしい。なぜ大阪の人は納豆が嫌いなのか？なぜ？カップラーメンの味の濃さも、関東と関西では違うのか？それも感覚の違いです。
感度がないも同じです。子供は蟻んこを平気でつぶします。人間は平気で牛を殺して食べてます。
ある意味感度がないのは、どんな人間も同じ。です。

そのぐらいへりくだって真剣に考えてほしいと思います。

サービス業が最高の地位になる？時代到来？そんなことを感じられる場面が多くあるこの頃です。

積極的自己犠牲をしよう

こんにちは、人材育成師、クリエイティブエィレクターの吉川です。

突然ですが、働きやすい良い環境とはどういったことを言うと思いますか？

・たくさん休みがある？・スタッフ同士仲が良い？

・社会保険制度や教育制度がしっかりしている？

僕は、それぞれ立場や人のレベルによって感じる要素は異なると思いますので、

これが正解というのはないと思いますが、

強いて一言でいうのであればこう思います。

皆んなが自分よりも相手を思いやる風土が根付いている環境

極端な例えをしますね（笑）

１０名のスタッフがいるサロンがあるとして、

一方は皆が自分を一番に考えて行動するサロン。もう一方は皆が相手を一番に考えて行動するサロン。

前者は常に１０分の１の力しか発揮できませんが、後者は常に１０分の９以上の力が発揮できる環境にあると言えます。

人の力は単純計算はできませんが、この違いはとても大きく感じませんか？

とは言え、実際に全員が相手を思いやる環境を作るのは至難の技、

２：６：２の法則もあるので現実的にはとても難しいことだと思いますが、

相手を思いやる人が多い環境は、実際にとても働きやすく、

そしてスタッフもお客様も居心地が良い空間になるのは間違いありません。

例えば、営業中を例にしてみましょう。やたら今日はいっぱい例えます

今日は忙しい週末。いつもに増して、あっちもこっちもそっちも自分のお客様で溢れたとします。

アシスタントは皆んな他で接客をしていて仕上がりや時間の事を考えるとソワソワ。

自分は今カットをしていて、あと１５分で次のお客様が来店します。

ちょっとでも時間が惜しい状況の中、何故かそういうときに限ってダックカールが一本足りない。

ありません！？こういう状況（笑）

そういう時に、隣で施述しているスタッフがさっとダックカールを置いてくれる。

嬉しくないですか！？助かったよ〜！って瞬間。

例えば、次の日に早朝のセットがある前日に、

気遣いで雑用は全部率先して片付けてくれる人達が周りにいて、

できる限り負担のないように考えてくれる人がいる環境。

要はお客様を第一に想い、それに向けて皆が皆をサポートし合う環境。

僕はこういう環境が働きやすい環境なんだと思います。

ちょっとした事に気づく。自分も大変な状況の中でも、相手を想い行動に移す。

そういうのがとても大事だと思います。そして必ず自分にも返ってきますしね。

こういった環境を紡いでいく事は、想いのある人がいなければいけないと思いますし、

メッソドだけでは出来ない部分もあると思いますが、一度気付いてしまえば忘れる事ができません。

いわゆる一度自転車に乗れてしまえば忘れられない理論（笑）分かりづらっ

ある程度会社にいれば自然と肌で感じる人もいますが、

早い段階から、会社の文化とは継承していくものだと伝えていく事も大時なのでは？と最近特に思います。

とにかく自信つけさせるには

教育とはどんな業界でも人間と人間がかかわるのであれば、
根本は同じだと思う事がとても多くあります。仕事の差というのは、職業の違いであって、人を育てるために必要なスキルや、伝えるという事の本質はすべて同じであると思います。

先日もある異業種の方からの質問がありました。以下内容、原文そのままです。

私の会社は規模が大きいわけではないので、新人だろうが早めに独り立ちして戦力となることを期待されています。もちろん最初は懇切丁寧に指導して、決して一人で物事に当たっているのではない、困ればチームとしてやるからというのを叩き込んで教育しています。それもこれも早めに自信をつけさせて、独り立ちしてもらうためです。

これまでそういう手法でうまくいってきたのですが、1人なかなか順応してくれない子が出てきてしまいました。やればしっかり仕事もできるし、むしろ安心していいレベルだと思っているのですが、どうしても仕事に対して偏見や身構えがあるようで、自信をなかなか持ってくれません。どんな行動を取るにもまずは一旦上司である私の確認を必要としているようで、独自の判断で動いていい部分とそうでないところの区別が十分に付けられていないようです。その度に自分で考えて動いていいんだよと言ってやっているのですが、なかなかその通りに育ってくれないのが悩みです。とにかく彼に自信をつけさせなければならないと思うのですが、どうアプローチしていけばいいものかを決めきれないでいます。もっと優しく接してあげるべきなのか、それとも厳しい方がいいのでしょうか。

以下私の意見です。（簡単にまとめています）

文章の中に、今までその手法ですべてうまくいっていたとありますが、それこそが奇跡なのではないのでしょうか？　なかなか順応してくれない子・・・・というのもいて当然ではないでしょうか？　仕事も安心レベルとありますがそこにどんな問題があるのでしょうか？

上司側は当然、もっと、もっとという具合に引き上げていきたいと思うのも当然ですが、人には色々なタイプの人間がいます。そしてどんなに完璧に採用をして、どんなに完璧に教育したとしても、２：６：２という比率になります。（優秀：普通：できない）　まずは、求める通りに育ってくれないからという思考ではなく、その人材の良いところ、その人材の優れているところをみつけ、その人材を活かすことに視点を変えるべきではないでしょうか？

自信をつけさせてあげたいというのなら、まずはその部下自体に達成感と承認感が必要ではないでしょうか？

優しくするとか、厳しくするとかの方法論ではなくて、まずは楽しいと思えること。子供も嫌いな逆上がりが出来た瞬間に、多少の自信になり、周りからすごいね！と言われ承認感がうまれ、周りの友達に自慢したくて、自ら逆上がりをやって見せる。嫌いだったはずなのに・・・・

実はこの質問が来たのは遠い知人であり、その後3時間以上人材の育成についてディスカッションしました。

成長対話

こんにちは、人材育成師、クリエイティブディレクターの吉川です。

最近お客様との会話で印象に残ったことがあります。

それは、日本とアメリカの教育に関する文化の違いについてだったのですが、

お客様いわく、アメリカは失敗を許す文化があり、

日本は失敗はしてはいけない文化があると仰っていました。

確かに、失敗＝悪いこと　と感じる人は多いと思います。

自分も何気なく、そう思ってしまう部分がありますね^^;

潜在的にそう思っていれば、失敗しないようチャレンジしません。

すると、突飛なアイディアや発想を持った人や行動的で自立した人物は生まれにくいそうです。

失敗＝悪いこと　サロンの教育でも指導側がこう考えてしまっていては、

スタッフのアイディアやチャレンジ精神が磨かれず、小さな枠での仕事しかしなくなる傾向になります。

確かに接客業である上で、してはいけない失敗もあるので、この辺のさじ加減が難しいものです。

ですが、失敗しても諦めず何度もチャレンジすればいずれ成功するもの。

そのためには、失敗＝ダメ　ではなく　チャレンジ＝良いね！　を伝えていく必要があります。

私たちのサロンでは、1日の終わりに短い時間ですが成長対話といって

先輩から後輩に1日がどうだったかを聞く時間を設けています。

人生、良い時もあれば悪い時もあります。人それぞれ色々な悩みは絶えませんが、

最後は良いね！で終わらせるようにします。

すると一人一人が何に向かって仕事に取り組むか明確になっていきます。

いわゆる自立思考が身についていくんですね。

そういった教育も仕組化できるのです。

気になった方は是非お気軽にご相談ください。

便利なことは事実なのですが……

次に本部に良く届く、質問に答えてみたいと思います。意識カードというカテゴリを超えた質問が多く寄せられることにもとても光栄に思っております。

以下、下記のような質問が届きました。

最近の若い部下で一番困ることは、会社への欠勤の仕方です。特に私の会社が欠勤に対して寛大ということはありませんが、宿泊業ですので嘔吐や高熱の場合は絶対に欠勤させて欲しいとの命令が本部により決まっています。ゆえに欠勤の連絡は他の会社に比べて多いです。

今回困っていることは、欠勤するときの連絡手段についてです。この時代ですから上司や部下問わずメールアドレスを皆知っています。ちょっとした付き合いに誘うときは非常に便利ですが、問題は欠勤するときの連絡手段にメールを使ってくることがあります。さすがに欠勤は会社への連絡をして欲しいのですが、部下にそのことを伝えるとこのように返事をしてきました。

「会社への欠勤は、メールではなく電話でするべきだよ」

「いえ、でも、吐き気の激しいときに連絡はできませんし……、それに連絡手段に拘る必要はないと思います。休むという連絡が肝要だと思いますので」

といった具合で、腑に落ちないものの、たしかに一理あるように思いました。私たちの時代は電話連絡することで、声から体調を察して嘘をついていないな、などとひとつの確認手段にしていました。しかし現在ではコンプライアンスなどの問題もありますし、また会社への欠勤は電話で必ずすべきとの規程はありません。

若い部下は電話連絡が恥ずかしいのかよくわかりませんが、いったいどのように対処したらいいのでしょうか。

以下質問に答えます。

先ずは、上司個人の感覚か？それとも会社としての決まりごととなのか？それとも決まり事ではないけど会社として大切にしている文化のようなものなのか？を考えてみることが重要なのではないでしょうか？

電話をせずにメールで連絡してくるというのは、あくまでも事柄であって、どんな小さな事柄であっても、重要な事柄であっても、本質はもっと深いところにあるような気がします。

上司の個人的な感覚だったとしても、それが時に社会通念上必要な事であれば、それは伝えなければなりません。でも今どきの若者にとっては、メールやラインというのは当たり前の感覚であり、それが一つのコミュニケーションツールとなってしまったいるという世代間ギャップも先ずは受け入れてあげる度量も必要なのではないでしょうか？私の部下も、ラインは失礼だけどメールは大丈夫という変な感覚を持っているのか？私に連絡してくる時は、いつもラインを当たり前に使う世代でも、ラインで連絡してくる部下はあまりいません。ただそれが若者の当たり前であったとしても、その所属する場でそれではいけないという感覚を持っている空間であれば、それはしっかり伝えればいいだけの話です。その伝えるという目的はどんな小さなことであれ、重要なことであれ、上司と部下との間に人間関係がなくては伝えられません。要は部下がその上司の事が好きかどうか？尊敬できているかどうか？で、目的の達成度は変わってきます。

次に会社の規定がないから？というくだりがありますが、全てを規定化するのは不可能であるし、規定などなくても、遅刻はしてはいけないという感覚があれば、規定など必要ありませんし、部下のために「私」の時間を使い尽くす。時に経費は使わずに部下と食事をする。休みは権利があっても会社が大変だから取るべきではない。など、規定で縛れないようなことのほうに重要度はあるような気がします。だからきちんと伝えようという気持ちがあれば、自ずとメールで終わらせることなく、誠心誠意伝えるのではないでしょうか？

それともう一つ、それが会社の決まり事の場合。いう事を聞かない部下、意味が分からない部下、反発する部下と色々場面があります。先ずは目的達成のために人間関係を作り・・・・部下から好きになってもらう・・・・という事を訴えてきた自分が言うのもなんですが、時になさねばならぬ。なぜならば、そうせねばならぬから。という強制も必要で、時に伝えるのであればその事柄の意味よりも、そこに意味なんてない。そうしなければいけないんだよ！と。社会で生きていくっていうのはそういう感覚が必要だという事を部下に伝えておくことも、必要だと思っています。

突発的に行動をする若い社員

自立型人材育成コンサルタントの富永です。現在週に２～３の質問などがありますので、その中で公開ＯＫとなっているものを、ブログに挙げさせていただいております。下記のような質問がありました。

最近の若者は大人しい印象があるので、私のところに去年入社した若い社員の一人は元気があることから正反対に思います。元気があることは大変評価していますが、問題は突発的に行動することがあるのです。指示待ち人間は駄目だと思っていますが、かといって突然報告もなしに行動されることは迷惑を被ってしまいます。最初は大目に見ていたのですが、あることがきっかけで、これ以上はマズイと思って注意することにしました。

「活発に行動することは良いんだけれども、私に一言確認の言葉が欲しいね」

「すみません。ついつい身体の方が動いてしまって」

「これから気を付けてね」

「わかりました」

といった風に納得してくれたと思ったのですが、残念ながら未だに突発的に行動を起こしています。再び注意することは考えていますが、同じように注意しても効果はないのではないかと考えています。かといってかなりキツク注意すれば折角の彼の行動力が減少してしまうのではないだろうか、と思ってしまいます。

私は彼に対して再び同じように注意することが最善なのでしょうか、あるいは意識カードを使用した方法でなにかしら良案があるのでしょうか。

以下回答

私自身もわが社で最近経験しましたが、指示をしなければ動かない人間と指示がなくても動く人間はある意味紙一重なのではないでしょうか？指示がなくても動く・・・・は一見自立しているように思いますが、弊社では自立スッタフの定義を「指示がなくても自ら考えて、要求以上の仕事をしてくれる」と位置付けています。ある意味突発的に動いたとしても、求める以上の結果を出してもらえるのなら、何の問題もないのでしょうが、恐らく自発的な行動に対し、求める結果が伴っていないという事だと思います。結果というのは、行動することではなく、なぜ、何のために、何の目的で行動するのか？という行動自体に意味を意識して行動しなければ、恐らく意味のない？行動であって、それは決して自立ではなく、思いつきの行動にをしているだけですから、却って結果に対しての悪い評価をもらって、そのうち行動そのものが不快となってしまい。行動そのものをしない人間に変化してしまう恐れがりますから、まずはその行動力を認めて、行動の先にある結果を出させてあげるようにしてあげるとよいと思います。指示待ち人間とはタイプの違うにしろ、自立思考ができていない人だと思います。

まず行動力があるのなら、その行動そのものを止めずに、行動することを評価してあげる。まずは結果にコミットせず、行動していることを評価して、行動できることの素晴らしさを伝えたうえで、行動できるのだから、もっと最終的に評価される人物になってほしいからこそ、伝えたいことがあるということを伝えた上で、行動する最終的な目的、結果、意味をきちんと伝えておくことが重要です。きっと結果や目的を考えれずに、何も考えずにただ行動する。意味も分からずに行動する。だから求める結果とは違う結果となり、見ている上司はその結果だけにフォーカスして、評価してしまう事がると思います。先ずはどんな人にも良いところを探すこと。そのうえで導いてあげることをしてあげるとよいと思います。

意識カードを使うとすれば、行動する前に目的を考えて、そのための方法をまず考えてみる。と書いてみるといいと思います。きっとこの次の段階で「考えたつもり」だけで行動し、上司が求める行動や結果にならないという一見無駄に見えるようなプロセスが存在します。ここでも重要なことは、考えたというならそれでOKまずは一歩前進に褒める。意識カードで重要なことはクリアできないことは書かないという事です。このような新人にたいしては、褒めれるようなことを書くのもポイントです。

その次の段階で、行動する前に聞く！という内容を書けばいいのです。報告、相談をしてほしいという願いが相手の事を認めながら、かつ相手も快の状態で叶うのです。人間関係を構築しながら・・・・伝える、導く・・・・遠回りのようで近道だと思っています。

世代を理由にする若い部下について

困った社員コラム

当社に寄せられたご質問にお答えいたします。

私の会社には昨年若い部下が多く入社してきましたが、どうしても困ったことがあります。その前に、私は世代を言い訳にすることは非常に嫌いです。氷河期世代とかゆとり世代とか色々ありますが、私は世代にひとくくりにすることも世代を言い訳に使うことも社会人としてはおかしいと考えています。というのも、仕事は世代など関係なく努力で補えるモノだからです。適材適所やたしかに世代によってある程度の個性は違ってくるかもしれませんが、勤務中は年齢関係なく努力して欲しいのです。

しかし、若い部下は私が注意したり失敗したりするとこう言うのです。

「ゆとり世代なんで……」

「そういうのはいいから、個人の努力次第だよ」

「はい……」

といった感じでその場は終わるのですが、結局またなにかしらの機会に程度の似た返事をしてきます。たしかに世間では○○世代を頻繁に取り上げていますが、私にとってその○○世代は言い訳をわざわざ作っているようにしか思えません。現に私の会社の若い社員の数人が使っているのですから少なからずとも身近ではそうなのです。

そこで、私は世代を言い訳にする部下にどのように対応するべきでしょうか。ゆとり世代だから仕方ないという風な考えや回答はしたくありません。よろしくお願いいたします。

まず、相手があなたを受け入れないことには話は進みません

まずは反発する癖を何とかしたい

困った社員コラム

当社に寄せられたご質問にお答えいたします。

今私の下にやってきている社員は仕事もできて、周囲からも羨ましがられている人材ですが、上司である私や周囲の同僚たちからの提案やアドバイスに対してまず反発する癖を持っています。

もちろん我々のアドバイスが正解でない場合もあり、彼個人の意見をしっかり持っている事自体は望ましいことで、そういった面は伸ばしてあげたいところでもあります。しかしやはり目上の人からもらった意見をまず違うという癖はやめたほうが当人の今後のためになるように思うのです。

例えば経験則上、やはり私や先輩のほうがこうしたほうがよいというノウハウを持っているのに対して、彼はそれを無視してでも新たな取り組みをしようとします。

しかし、そうした取組はひと通り先任者がやってきて失敗してきたものの場合がほとんどでやるだけ周囲にも自分にも迷惑がかかるからやめておくようにと、あくまでやんわりと指摘するのですが、それをムキになって否定してくるのです。

これさえなければ彼は良い人材になるのにな、と思うのですが自分の意見を持っている、まず確かめてみるという姿勢自体は悪いことでもありません。どうアドバイスすると反発ではなく、素直に意見を受け止めてもらえるようになるのでしょうか。

プラスとマイナスは表裏一体

人間には色々なタイプの人間がいます。完ぺきなど存在せず、どんなタイプの人間でも、一長一短あります。
人の言うことを聞かないという頑固というマイナスな一面を持っている人物は、決めたことをやり遂げる、責任感が強いというプラスの一面もあります。

マイナスのエネルギーの裏側には、プラスのエネルギーがあり、一長一短、表裏一体というものです。
マイナスな一面も自分自身で気づくことで、プラスの一面に変化するのだと思います。人は自分自身で、気づかない限り変わろうとはしません。そして自分のことは知っているようで知らないものですから、まずは他人からの指摘によって、自分自身の気づきになるのです。

文章を読む限り、良いところを伸ばそうというという気持ちはあり、良いところを伸ばせば悪いところは目立たなくなるということも承知の上で、うまくいかない・・・・と見受けられますし、質問を読む限り、十分すぎるほど、優秀な人材に位置づけられるのではないでしょうか？

否定されていると感じさせないテクニックが必要

困った新人であれ、困っていない優秀な人材であれ、人材育成の基本中の基本は伝えたいことが、伝わるか？どうかだと思っています。伝わりさえすればうまくいくことが多い問題も、伝わる前にダメになるケースがほとんどではないか？と思います。

伝えるためにはまずは人間関係の構築です。何かを伝えようとしたときに反発をするというのは、否定されていると感じているのだと思います。だいたいの上司やリーダーは、そういう話をすると、否定はしていない、自分は変わろうとして接している、一生懸命に気持ちを持っているののなぜ？という怒りや、自分たちの時代はそんな感覚では生きてはいけなかったなどと、正論を展開します。

もちろんその上司の意見は正しいのです。
正しいことが正しいとは限らず、正しいことを主張すれば主張するほど、人の心は離れていくものです。伝わる、伝えるのその先には、相手がどう受け取ったかという壁があります。
どんなに素晴らしいテクニックを使って、上司なりに努力をして伝えたとしても、相手がどう受け取ったか？は別物です。

次回具体的な例を出しながら解説してみようと思います。

人材育成でお困りのことがありましたら是非ご相談下さい。

美容業界での依頼が多いですが、一般企業の育成指導も行っております。

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